火车到西藏旅游攻略_图文

 时间:2019-01-29  贡献者:esanm99

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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目: 关于 ZT 公司员工关系管理存在的问题及解决方案姓名:身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位:6452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

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目录一、ZT 公司简介 ......................................................................................................... 4 二、员工关系管理 ....................................................................................................... 5 (一)员工关系管理的含义............................................................................. 5 (二)员工关系管理中包含的内容................................................................. 6 (三)员工成长沟通管理的内容与目的 ...................................................... 8 (四)员工关系管理的目的............................................................................. 8 三、ZT 公司员工关系管理存在的问题及原因分析 ................................................. 9 (一)人力资源规划不合理,不重视人员招聘及培训工作。

................... 10 (二)企业没有建立系统的员工成长沟通管理........................................... 11 (三)公司人际关系复杂, “帮派”现象严重,推行规范管理制度难度较 大。

................................................................................................................... 12 四、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究 ................................................. 14 (一)规范企业招聘用人机制,把好员工面试及人员录用关。

............... 15 (二)重视培训工作,关注员工成长,加强员工沟通管理。

................... 20 (三)重视企业文化发展,弱化“帮派”势力,加强员工纪律管理。

... 24 五、结论 ..................................................................................................................... 26 参考文献 ..................................................................................................................... 2636452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

关于 ZT 公司员工关系管理存在的问题及解决途径摘要:员工关系管理,正被越来越多的企业所关注,员工的参与和投入是企 业制胜的保证,良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。

本文围绕着 ZT 公司现存员工关系存在的问题,提出相应的解决方案,以期帮助企业解决人力 资源管理过程中的突出问题。

关键词:员工关系管理 企业发展一、ZT 公司简介 ZT 实业有限公司成立于 2007 年,是 TS 集团全资子公司。

目前有 员工 200 余人,集团公司人员构成大学本科以上毕业生,占企业总职 工人数的 48%,占管理人员的 71.6%;中、高级技术职称占技术管理 人员的 98%。

ZT 实业有限公司 2009 年与香港 JX 建设投资控股有限公司合作, 公司的组织形式为有限责任公司,公司注册资本为人民币 1000 万元, 合资公司经营范围为:房地产开发;市场运营管理。

目前开发建设的 项目为大型批发市场,项目规划占地面积为 100 万平方米,分三期开 发,公司开发的一期项目占地面积 33 万平方米,由文体用品城、服饰 百货城、食品干调城、日杂电气城、装饰家具城、五个专业商品城以 及中央大道、会展中心、物流中心、自营商业等服务配套组成,是集 仓储物流配送、连锁经营、会展活动、电子商务、信息提供、金融服 务于一体的超大型、多功能的综合商品交易基地。

市场已于 2009 年底 开业运营。

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公司组织架构表ZT 实业有限公司 Changshun Industry Group Co.,Ltd.Finance and administration managementProject xonstruction command centerOperation managment centerSales and leasing center财 务 与 行 政 管 理 中 心工 程 建 设 指 挥 中 心市 场 营 销 中 心运 营 管 理 中 心总 经 理 办 公 室公 司 办 公 室财 务 部工 程 部技 术 部销 售 部内 务 部企 划 部经 营 管 理 部自 营 管 理 部合 作 部二、员工关系管理 (一)员工关系管理的含义 从广义上讲,员工关系管理①是在企业人力资源体系中,各级管理 人员和人力资源职能管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和 管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之56452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

间的相互联系和影响,从而实现组织的目标。

从狭义上讲,员工关系 管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性 的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的 实现。

其主要职责是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系, 引导建立积极向上的工作环境 现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富,包 括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。

但 是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼, 远远没有“工作计划” 、 “绩效考核”等工作那样被受到重视,从组织发展的角度来看,员工关系管理是实现“人与事”的最佳配合, 保证组织目标顺利完成的重要手段。

同时也是一个组织照顾员工各方面 的合理需求,留住并激励优秀人才,鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。

从员工个人发展来看,员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的 必要措施。

(二)员工关系管理中包含的内容 从管理职责②来看,员工关系管理可归纳为以下九个方面: 1、劳动关系管理。

劳动争议处理,员工上岗、离岗面谈及手续办理,处理员工申诉、 人事纠纷和以外事件。

2、员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律,提高员工的组织66452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

3、员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系 的环境。

4、沟通管理。

保证沟通渠道的畅通,引导公司上下及时的双向沟通,完善员工 建议制度。

5、员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系,执行合理的考评程序,考评工作既 能真实反映员工的工作成绩,能促进员工工作积极性的发挥。

6、员工情况管理。

组织员工心态、满意度调查,谣言、怠工的预防、检测及处理, 解决员工关心的问题。

7、企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化,引导员工价值观,维护公司 的良好形象。

8、服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的 咨询服务,协助员工平衡工作与生活。

9、员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

综上所述,所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影76452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

响的方面,都是员工关系管理的内容。

而“员工成长沟通管理”是管理 者进行员工关系管理的重点。

(三)员工成长沟通管理的内容与目的 员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间 沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后 沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系, 以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策 提供重要参考信息。

(四)员工关系管理的目的 目前,许多企业活力不足,管理不善,效率低下。

一个重要的原 因在于这些企业没有重视员工关系管理,未能激发员工的积极性,调 动员工的工作热情。

致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高, 由此降低了企业的核心竞争力。

随着市场的发展,外部竞争和内部竞争日益激烈,企业的竞争就 是人才的竞争,企业千方百计地留住适合企业发展的人才,这也使得 企业人力资源工作模块中的“员工关系管理”尤为重要。

员工的参与和投入是企业制胜的保证,良好的员工关系管理能够 极大增强企业的竞争优势。

而现代员工关系管理的主要目的就是使企 业在竞争中赢取胜利。

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三、ZT 公司员工关系管理存在的问题及原因分析 笔者所在的 ZT 公司是集团公司下属的全资子公司, 集团公司为民 营企业, ZT 公司是由港资入股的有限责任公司, 也是一家拟上市公司, 但公司内部管理还有待于进一步规范,企业存在着发展速度相对不够 快,公司的工作节奏比较缓慢,员工的工作积极性不高,企业人员激 情与朝气不足。

公司当前的主要工作任务是:制定企业发展战略、股份制改革、 上市融资三方面。

为配合公司战略,笔者认为企业的当务之急是在引 进高级管理人才,健全董事会和监事会的同时,要疏理好企业内部的 员工关系。

下面仅就员工关系管理方面企业内部存在的几种突出的问 题以案例的形式进行分析阐述。

案例一:市场开业在即,人员缺口较大,为此发动内部员工介绍 熟人进入,短时间内介绍了 12 人,没来得急培训就全部上岗。

其中新 员工孙微,整体素质都不错,被安排到客服部工作,因正好赶上商场 开业前的筹备期,工作量较大,由于对公司各项流程还不了解,于是 安排她干一些临时性工作,但没过几日孙微就掉队了,被派到其它部 门员工也陆续有 5 人掉队,人事部同事感到有些惋惜,认为是新员工 所在的部门没有带好新员工。

案例二:部门经理周女士是在公司希望规范发展的时期,公司通 过外部招聘进入公司的,之前曾在上市公司和大型企业任职,职业能 力和职业素质都很强,在公司管理层中没有任何背景及关系的人员仅 有两人,她是其中之一。

她工作认真、原则性强,相关工作经验丰富,96452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

尤其是规范管理方面经验在公司范围内无人能够取代。

由于工作认真、 原则性强且致力于推行公司规范化管理,在面对企业拉帮结派的情况 十分严重的情况下,一直保持中立,所以在入司后一年多的时间里虽 然工作能力一直被认可,但来自她的提案大多数没有人鼎力支持,虽 然没有被“挤”出公司,但工作开展起来阻碍重重,所以随时都可能 “跳槽” 。

案例三:公司车队的小张是通过关系进来的司机,整体素质较好, 但总是因为自己是“关系户” ,车队主管调不动他,只有老总、副总和 引他进来的办公室主任能派遣,而且在执行公司规章制度时总搞特殊 化。

案例四:公司物业部的老蒋,50 多岁,是与董事长曾经一起奋斗 的老员工,是与集团一起成长的创业级元老人物,也是实干型人物, 他的先进事绩也最多,只是不懂现代化的管理,故职位一直停留在部 门主管的位置上,而物业部经理却总是外招也不考虑他,为此不仅严 重影响了他的工作热情,每日牢骚不断,凭着他在公司的人脉和影响 力,外招的几个部门经理时间不长就都被他给“整”走了。

如何安排 这种“资深人士”也成了 HR 头痛的问题。

通过对以上案例的综合分析可以看出该企业存在的较为突出的问 题有以下三个方面: (一)人力资源规划不合理,不重视人员招聘及培训工作。

公司在人力资源规划方面未给予足够重视,每年度预算中只包含106452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

各项费用支出,无人力资源需求预测。

在人才引进方面,企业招聘手 段单一,通常采用熟人介绍的方式进行招聘,员工入职后通常不安排 新员工培训,直接上岗,并在员工任职的过程中沟通管理环节也几乎 被忽略。

而在培训方面,通常公司人事部会根据上级领导要求每年安 排一次全体员工培训,主要是为了应付上级下达的培训任务,在培训 过程中只注重过程,不注重培训的实际效果。

(二)企业没有建立系统的员工成长沟通管理。

从案例一中所涉及到的一个问题就是企业没有重视 “员工成长沟 通管理”,没有对新员工进行“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间 沟通、转正沟通” 等几个必要的员工成长管理环节,新员工没能及时 了解企业基本情况、企业文化、经营理念及企业管理制度、行为规范、 岗位职责和考核标准,特别是工作方法、工作流程及相关衔接部门等, 使新员工对企业没有认同感且不能很快融入企业。

另外一个问题就是 企业内部没有意识到部门各级管理人员在员工关系管理过程中同人力 资源部门同样都是的首要责任人,他们的工作方式和效果是企业员工 关系管理水平和效果的直接体现,其工作职业化程度,自身的职业修 养、领导风格等均会产生重要影响。

案例二中出现的一个问题,就是外招的中高层管理人员在企业中 生存的问题,这个问题归根到底也是员工成长沟通管理方面的问题, 也可以说是企业中的“空降兵”的生存问题。

有统计资料表明, “空降 兵”的成活率仅为 30%。

企业高薪引入的职业经理人并重用他们,正116452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

是很多不规范的民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。

随着企 业规模扩张,技术和管理日逐复杂化,资本所有者及其最初的创业伙 伴们由于受其文化、知识、能力甚至精力的限制,无法单单依靠自身 及家族内部实现企业更快发展,需要一个受过系统教育的独立的管理 阶层——职业经理人来承担。

实践证明职业经理人制度有利于民营企 业实现所有权与经营权的分离;有利于民企突破纯粹的亲信式管理。

(三)公司人际关系复杂, “帮派”现象严重,推行规范管理制度难度 较大。

集团公司的前身是民企,各种“关系户”非常多,人员之间的关 系犹如蜘蛛网一样复杂至极,它的严重程度只用一句话就可概括,集 团总部 50 个人,48 个都是靠各种关系进来的。

案例三中的并问题就 是“关系户”问题,而案例四所表现的是另一类问题,即公司“元老 派” ,也可称之为“资深人士” ,他们的特点一般都是老功臣,工作热 情燃烧殆尽了, “消极”处世,他们经常埋怨自己的工资低,每天人浮 于事、碌碌无为地混日子。

无论是“关系户”还是“资深人士”他们 的影响通常都是灾难性的,破坏力十足,如果不能有效调动这部分人 的工作热情,那么这类人在一定程度上就成了企业的负担,也就是人 力成本,那么如何将这部分人力成本变成人力资本,如何用好他们的 同时还不影响推行企业整体的规范管理是人力资源管理的重要课题。

在此我们将案例二中所表现出来的另一突出问题就是“帮派”问 题也归入此大类进行分析。

企业中存在着不同的“帮派体系”通常是126452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

无法彻底避免的,“帮派”一般以同乡、亲友为基础,以在公司居主管 以上职位的管理人员或活动能力强的员工为核心结成一个群体,工作 中互相照应,业余和休息时间也常在一起活动,有共同的生活圈子, 在企业中因人多势众形成一定的影响力,他们有共同的价值观和利益 圈,不容外人甚至公司高层轻易触动。

另外还有一种情况,就是出于 种种客观原因,抑或企业决策者自身的思维局限,民营企业用人异常 重视“嫡系部队”。

企业里个个部门都有“皇亲国戚”的现象屡见不鲜。

“帮派”现象给公司的正常运作带来阻力,处理带来困难,时间一 久,必然成为公司的一种潜在威胁,轻则影响员工队伍的稳定和公司 风气,严重时会影响正常工作秩序,直接影响公司的发展,是很多企 业内部普遍存在的较难处理的“员工关系管理”问题。

那么企业为什么会出现以上问题呢?笔者从企业产生的根源进 行了如下分析:  企业不以常规方式招聘,主要是依靠各种关系介绍。

 人事部门缺乏完善的员工招聘流程, 对于新招聘员工没有进行必 要的背景、资历、品行、心性等考评和测试,没有对进入企业的 人员严格把关。

 公司没有对新进员工进行入职教育和培训, 没有进行规章制度的 宣导,错过了教育新员工和树立公司在员工心中权威的最佳时 机。

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 公司的规章制度不严谨, 令行禁不止是常见的现象。

该公司虽然 有行政处罚规定,但是,公司上下养成不按规定做事、凭面子和 人情解决问题的习惯。

 老板忙于外部社会关系和业务等, 对内部管理人员采取宽容、 姑 息的态度, 出现一些问题也不做认真追究。

平时很少召集各部门 管理人员开会,对问题进行检讨、研究,部门之间、管理人员之 间也很少相互沟通,各自为政,很多问题被掩盖。

人人都知道的 问题,也没有人组织解决,任帮派行为在无所顾忌中恣意蔓延。

 在制度的约束作用几乎丧失的情况下, 非“帮派”群体的管理人员 和员工只能采取明哲保身的方式, 在工作中不敢坚持原则, 得过 且过。

即使自身利益受到伤害,也敢怒不敢言,能忍则忍,不能 忍就选择走人。

四、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究 目前,该企业正处在转型的关键时刻,人才问题成为困扰企业发 展的核心问题之一。

公司有些关键岗位的人员各自为政,不能有效形 成合力,在各自的组织中织成了一张密不透风的网,造成了新员工很 难融入企业的尴尬局面,束缚了企业的发展。

为了打破这种局面,在 人才留用方面实现突破,逐步更替关键岗位的不称职人员,实现管理 人才队伍的专业化、职业化、标准化、规范化和程序化,有效开展员 工关系管理工作,创造留住人才的土壤。

针对企业内上述问题的出现,应从员工关系管理要素中的如下几146452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

个方面加以规范: (一)规范企业招聘用人机制,把好员工面试及人员录用关。

1、制订清晰可见的规则和工作流程。

造成企业人员问题大多是从急切满足人员需求开始的,没有根据 企业的经营情况提前做好人力资源需求规划,待企业人才急需时,人 员的招聘开始不讲方法、不加选择、来者不拒。

企业在发展过程中需 要大批量招兵买马,但成功的企业始终都重视人才的选拔和培养,不 论需求多么迫切都不会草率行事。

要有完整的人才选拔和招聘机制, 并始终坚持自己的用人标准。

首先要根据企业实际情况及行业状况, 进行科学合理的岗位人员需求分析,按照年度编制人员配备计划、人 员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划等 故公司在人员招聘方面应完善如下流程及制度: 面试实施工作流程,如图 1-1 所示。

面试管理制度,如表 1-2 所示。

面试官的确定与要求,如表 1-3 所示表 1-1 面试实施工作流程156452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

表 1-2面试管理制度的五项内容166452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

内容构成 总 则 面试官的确定 面试的种类 面试的要求 面试的内容说明 表明制定面试管理制度的目的 明确面试官应具备的能力 包括结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等 包括应聘者的各种能力 包括应聘者的个人特征、家庭背景等 图 1-3 面试官安排一览表 复试面试官 总经理 总经理、主管副总 部门经理 部门经理面试岗位级别 副总、总监、总工 经理级 主管级 普通员工 备注初试面试官 人力资源主管副总 主管副总、人力资源部经理 人力资源部经理、招聘主管 招聘主管、专员面试官不能与候选人有任何私人关系制订如下专业表单: (1)人员需求分析表(表 2-1) (2)人力供给预测表(表 2-2) (3)企业招聘信息计划表(表 2-3) (4)面试记录表(表 2-4)表 2-1 人力需求分析表 日期: 年 月 日 人力资源需求分析 需补 充人 数 需求 到位 时间 需求人 员特殊 要求在岗人员情况 岗位设置情况 部门 岗位 编制 现有 在岗 人数 人员 评价 综合 结果 评价 在岗人员 评价176452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

制表人:批准:审核:表 2-2人力供给预测表 人员类别 专业技术 人员预测范围预测情况 现有人员数量 未来人员变动量 规划 第 1 季度 期内 第 2 季度 人员 第 3 季度 拥有 第 4 季度 量 合计 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 合计经营管理 人员一般员工合计内部供给外部供给表 2-3 顺序 1 2 3 4 5 总天数企业招聘信息计划表 时间(天) 6 6 6 13 15 46(天)招聘的阶段 发布信息——预约面试 预约面试——面试结束 背景调查——录用审批 通知——人员报到 组织新员工培训表 2-4招聘面试记录表186452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

姓名 请主持面谈人员,就适当之格内划√应聘职位用表提要 评价项目评分 5 极佳 4 佳 3 平实 2 略差 1 极差仪容 礼貌 精神 态度 整洁 衣着 体格、健康状况极佳佳普通稍差极差领悟、反应特强优秀平平稍慢极劣充分了解 对应聘岗位及有关事项之了解 极配合很了解尚了解部分了解极少了解所具经历与公司的配合程度配合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服务的意志极坚定坚定普通犹疑极低社会交际能力极强优秀普通稍差极差外语能力极佳佳一般稍差极差总评□拟予试用 □拟再复试□列入考虑 □不予考虑面试人: 日 期:2、有效的组织面试。

企业是一个经营组织,每一个成员都应该经过组织严格筛选。

因 此,人事部门的招聘程序必须严谨,不能简化,从初选、考评、试用 每一环节都要认真把关,按照所需岗位人员的特性全面进行评估。

同 时,增加招聘方式,减少熟人介绍招聘比率,规范面试流程,运用科 学的方法有效的组织面试,才能最终招聘到优秀的员工。

具体方法如下:196452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

必要性 面试官指南可以确保面 试官运用相同的标准对 所有应聘者进行评估, 制定与使用 提高面试的公平性,并 面试官指南 可以减少多个面试之间 的重复内容,节省面试 时间。

预先介绍面试过程可以 预先介绍面 使应聘者心里有数,更 试过程 好地与面试官进行沟通方法要点 (1)面试过程中,面试官需要遵循的指 导方针; (2)关于如何开始面试的建议; (3)在考核部分列出预期业绩,问题及 答案的范本; (4) 把类似的问题放在一组, 并要求面试官按难易顺序进行提问; (5) 关于如何结束面试的建议 (1)作记录是为了记下要点,而不表示 回答的对与错; (2)探查的目的是为了更 好地理解他们的回答,而不表示回答是错 误的; (3)他的简历已经被看过,面试的 重点将放在工作能力的考核上。

这种情况面试官就需要进一步询问“您是 怎样做的”或“您为什么要这么做”等来 探查完整的信息。

探查的目的是为了理解 应聘者的行为与行为的结果,而不是为了 获得正确的答案,因此,面试官不要做出 是与非的判断。

(1)职业化着装; (2)微笑着打招呼并 称呼应聘者的名字; (3)通过面部表情和 恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴 趣; (4)在提问与探查时始终保持职业化 的举止; (5)即使在作记录时,也要与应 聘者保持频繁的目光交流。

(1)选择一个没有任何干扰的安静环境; (2)给双方提供舒适的座位,摆放的距 离与角度应有助于双方的沟通; (3)尽可 能使用圆桌,缩小双方之间的权力差距。

精于面试的应聘者在回 探 查 出 完 整 答行为问题时,往往只 的信息 说出干过什么而不会描 述采取了何种行动。

在面试过程中,面试官 应该通过语言或非语言 表 现 出 专 业 的行为给应聘者留下专 的形象 业的印象,因此,既要 注意说话的内容也要注 意说话的方式。

良好的面试环境能够保 营 造 良 好 的 证双方进行轻松自如的 面试环境 沟通,营造良好的面试 环境应注意:(二)重视培训工作,关注员工成长,加强员工沟通管理。

培训在员工成长过程中是必不可少的,且在该企业中此环节问题 较为突出,在此笔者仅就 ZT 公司的实际情况有针对性地提出如何开展 培训工作的建议。

良好的培训可以帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力。

建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。

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在某种意义上说,企业最大的成本就是没有训练好的员工。

培训 必须立足于组织发展的需要,同时也要为员工个人的职业发展提供支 持,以达到个人与组织共同发展的目标。

有效地开展培训工作,必须 确立规范化的培训管理过程,并确保这些过程能够得到有效地实施和 保持。

培训管理的四个必要过程: 1) 确定培训需求; 2) 设计和策划培训; 3) 提供培训; 4) 评价培训结果。

这四个方面相互作用相互联系,才能确保培训工作的有效性。

首先,培训需求调查不能走形式,从调查方法的选取到结果的运 用都需要有据可依。

主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、 访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。

通过多种培训 需求调查方法的组合运用,掌握企业实际培训需求的第一手资料,才 能避免因为培训内容不切合员工工作所需,培训没有收到实效,导致 企业浪费大量财力和人力的情况出现。

其次:在培训的设计和策划方面要做好培训课程的开发、讲师的 任用标准,制定培训管理制度,其中要明确培训体系模块如下: 1、新员工培训:所有新进人员在入司当天或几天内,以座谈与现 场讲解方式进行进行新员工入职培训,以下三项培训内容是新员工培216452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

训必不可少的,如表 3-1 所示。

培训内容 表 3-1 新进员工培训的 3 项内容 说明 培训目的 培训方法 工作场所与设施、企业历 使员工全面了解、认识公 史、前景规划、企业的产 司,减少陌生感,增加亲 品、服务及工作流程、企 切感和使命感,消除紧张 业客户和市场竞争状况、 情绪,以协助新进人员尽 企业的组织结构及重要人 快适应新的工作环境,顺 物、经营理念等 利进入工作状态 岗位必备的工作方法和工 为新进员工提供正确的、 作技能; 绩效考核、 晋职、 相关的工作岗位信息,鼓 讲授、 演示、 加薪等规定;员工应了解 励新员工的士气,加强同 案例分析、 的具体工作中的同事的联 事之间的联系。

实际参与等 络、上司的管理风格、必 要的保密要求等。

规章制度是新进员工工作 让新进员工了解公司所能 和行为的准则;公司文件 提供的相关工作情况及对 是指合同、身份卡、钥匙、 他的期望,使其快速适应 考勤卡、社会保障等方面 新的工作环境。

的文件。

公司概况岗位说明及 必备知识规章制度与 法律法规2、员工内部培训:定期组织全体员工进行内部培训,可在公司内 部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

培训内容主要涉及工作流程、 公司技术类、市场类、管理类等多个方面。

依靠公司内部讲师力量, 加强内部的沟通与交流,形成相互交流、相互学习的氛围。

同时内部 培训要不断充实和完善内部培训课程,形成重点课程的逐渐固定和循 环开设,员工课后需填写《内部培训反馈意见表》 ,交人事部门存档根 据课程需要对员工进行考核,考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。

3、外部培训:有计划的组织外部培训,结合公司的内部需求和外 部资源对培训课程进行选择,培训形式可以是参加外部公开课、交流 研讨会,或请外部讲师在公司内部授课等方式,通过外部培训,依靠 相关专家的力量,提升员工在本职工作上所应具备的专业知识、技能226452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

技巧,以增进各项工作的完成质量,提高工作效率。

当然培训的相关 资料(包括教材、讲义(ppt) 、证书等)必须在人事部门备份存档。

再次,培训计划制定后,就要有组织有计划地实施。

培训与考核 相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。

培训 活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动,营造良好 的学习氛围,逐步建立学习性组织。

最后, 培训的成效评估和反馈是不容忽视的。

培训的成效评估其 中一方面就是对学习效果的检验,我们可以利用观察法、面谈或意见 调查等方式解参训者的反应,从而了解参训者对培训内容、主题、教 材、环境等的满意程度。

可以利用笔试或者心得体会,了解参训者的 学习效果。

通过对其行为观察及访谈其主管或同事了解参训者行为的 改变。

同时也要对培训工作进行的总结。

以上讲的培训就是我们通常意义上讲的有形的培训。

还有一种由 部门进行业务方面的指导及培养也是必不可少的、非常有效的培训方 式,我们通常称为无形的培训,同时也是员工成长沟通过程中的一个 重要环节。

为此企业要重视主管、骨干员工在平时工作中对下属、普 通员工的关心、尊重、指导、培养。

方式可以是一对一的当面交流, 也可以是开会,可以通过领导会议讲话,课堂培训,研讨会等形式来 营造一种开放、分享的氛围;可以通过考核、激励机制来形成这种文 化,可以在企业内设置“意见箱”,并保证及时地反馈;公司在设计或 修订考核制度时,可以将是否经常指导员工作为考核管理人员,骨干 员工的一个重要指标。

指标完成得好的予以奖励,反之予以惩罚。

此236452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

外,企业还应该建立内部知识管理的平台,通过内刊、内部网络促进 知识的快速保存、分享和传播。

这种沟通的方式在实际工作中对提高 绩效的作用更大,影响更深。

所有企业要重视培训工作,关注员工成长,加强员工沟通管理。

(三)重视企业文化发展,弱化“帮派”势力,加强员工纪律管理。

ZT 公司现有的规章制度已经比较完善,但是存在着执行严重不到 位及修改太随意的现象。

公司规章制度具有严肃性、权威性、规范性 和强制性特点。

严肃公司规章制度,引导员工遵守公司的各项规章制 度、劳动纪律,提高员工的组织纪律性,对所有违纪行为按规定进行 处罚,坚决刹住部分人员搞特权的歪风。

将员工行为规范、企业纪律转化成企业文化的一部分,使员工行 为规范逐渐成为员工自觉的行为意识。

用文化去导向员工、协调员工、 激励员工、约束员工、凝聚员工。

深入挖掘现有企业文化资源优势并 使之发扬光大,构建有自身特色的企业文化,将公司核心领导人的思 想转化成公司价值观和政策,使之明确化、系统化地传递给管理层, 由管理层将其规范化。

用行为规范化,指导企业的组织建设、业务流 程建设和管理的制度化建设,推动管理提升,使企业行为规范化、员 工行为职业化。

那么如何实施才有效? 首先,要做到公司所有员工,尤其是公司的基层管理员工对公司的 规章制度都能够了解。

管理层带头执行公司规定,所有领导成员都身 先士卒,在规章制度面前起表率作用,并持之以恒,这样既可以在公246452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

司树立正气,又会提高管理者的权威,同时公司执法监督部门对少数 人员的违规行为可以理直气壮的进行处理,使各类不良倾向消灭在萌 芽状态。

其次, 规章制度的执行和维护不仅仅是一个部门或者是某一个人的 事情。

公司员工所有的活动都是相互关联的。

有时候一个小小的问题 的处理,往往都会牵扯到几个相关部门的配合。

在这种情况下所有的 部门及相关的责任人均应站在公司的立场上、站在公司的利益上,本 着合法、合情、合理的去相互配合处理所发生的问题,去维护公司制 度的权威、维护公司的利益、保障公司正常运营。

当然这也与公司的 企业文化紧紧联系在一起。

再次,重视企业文化发展,要把“团伙”打造成“团队”。

“帮派”是 伴随着企业内部正式组织的运转而形成的,这主要有两方面的原因, 一方面从企业整体的角度说,公司整体价值不清晰是造成企业内部小 团体出现的直接原因;另一方面,企业员工没有自己的价值观,企业 本身也没有形成共同的价值导向。

员工之间个人关系不清晰,员工为 了保护自己,便会寻找捷径、想方设法地使自己利益最大化,自发性 地形成小团体和小组织。

如果不对其加以控制引导,小团体会发展成 大团体,少数帮派便会变成多数帮派,那时候局部力量之和就会大于 企业整体利益,进而影响企业战略性决策。

帮派斗争确实是不可避免的,但是内部帮派对于企业的成长既有 积极的一面也有消极的一面,是可以引导转化的 。

在引导和处理员工 的这种特殊关系时,首先要搞清楚帮派的类别,了解整个派系之间的256452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

结构和关系,包括他们关注的利益点,以及产生的原因。

不能强制性 的硬性管理,只能加以引导转化,通过企业文化、建立良好的内部沟 通体制和良好的激励体制,使企业整体价值逐渐走向清晰化,靠明确 的价值观体系来培养企业上下员工的共同信仰,以此来逐步瓦解派系。

有效的分解和瓦解派系或者是分散派系的力量是处理帮派的基本原 则。

当然在这个问题的背后,潜藏的问题是,企业的组织结构和职 位设置的合理性,以及组织结构是否适应企业的发展,因此,建立 合理的人力资源机制和系统也是避免帮派和解决帮派问题的关键。

总之,企业管理要强调团体精神、强化企业内部员工的团结奋斗、 集团整体竞争精神,这样会减少“内耗”,有利于打造“共同信仰”。

另 一方面培养企业统一的价值观要从领导自己开始执行,领导是第一执 行人。

一个企业只要“内耗”问题解决了,这个企业就会是一个具有凝 聚力和向心力的战斗集体。

五、结论 关注员工关系管理,寻找企业与员工之间需求和满意的平衡点, 实现员工与企业的共同发展是企业赢得竞争的关键所在。

参考文献[1] 程延园.员工关系管理[M].复旦大学出版社,2004,21(1):6-8. [2] 程延园.员工关系管理[M].复旦大学出版社,2004,21(1):15-16.266452-DG'1(SF8)TBA3: qM 70%.IvywW couplingCetrshabkd,fm

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